قانون كار ( فصل 1.2.3 )

yasgol · **پست شد:** سه شنبه جولاي 14, 2009 5:08 am

‌فصل اول - تعاريف كلي و اصول

‌ماده 1 - كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاه‌ها، مؤسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.
‌
ماده 2 - كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق‌السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست‌كارفرما كار مي‌كند.
‌
ماده 3 - كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق‌السعي كار مي‌كند. مديران و مسئولان‌و به طور عموم كليه كساني كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور‌در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتي كه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.
‌
ماده 4 - كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آن جا كار مي‌كند، از قبيل مؤسسات صنعتي، كشاورزي، معدني،‌ساختماني، ترابري مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، امكان عمومي و امثال آنها.‌كليه تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه‌اند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهد كودك،
درمانگاه، حمام، آموزشگاه‌حرفه‌اي، قرائت‌خانه، كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و‌ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند.
‌
ماده 5 - كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه‌ها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند.

‌ماده 6 - بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران،‌اجبار افراد به كار معين و بهره‌كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند‌اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف‌اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.

‌فصل دوم - قرارداد كار

‌مبحث اول - تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن

‌ماده 7 - قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير‌موقت براي كارفرما انجام مي‌دهد.
‌تبصره 1 - حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت‌وزيران خواهد رسيد.
‌تبصره 2 - در كارهايي كه طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.

‌ماده 8 - شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون‌منظور ننمايد.

‌ماده 9 - براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
‌الف - مشروعيت مورد قرارداد
ب - معين بودن موضوع قرارداد
ج - عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
‌تبصره - اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آن كه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

‌ماده 10 - قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
‌الف - نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد
ب - حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج - ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
‌د - محل انجام كار
ه - تاريخ انعقاد قرارداد
‌و - مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد
‌ز - موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
‌تبصره - در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و‌يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاه‌هاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

‌ماده 11 - طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد، بدون‌اخطار قبلي و بي‌آنكه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به‌پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
‌تبصره - مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و‌داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد.

‌ماده 12 - هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در مؤسسه ديگر، ملي شدن‌كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و‌حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

‌ماده 13 - در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد. مقاطعه‌دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن‌مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1 - مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند. بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل‌مطالبات پيمانكار. منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
‌تبصره 2 - چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت. تسويه‌حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

‌مبحث دوم: تعليق قرارداد كار

‌ماده 14 - چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از‌رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (‌از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي‌گردد.
‌تبصره - مدت خدمت نظام وظيفه (‌ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان‌محسوب مي‌شود.

‌ماده 15 - در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش‌بيني كه وقع آن، از اداره طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه‌تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي‌شود به‌حال تعليق در مي‌آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

‌ماده 16 - قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي‌هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، در طول مرخصي‌و به مدت دو سال به حال تعليق در مي‌آيد.
‌تبصره - مرخصي تحصيلي بار دو سال ديگر قابل تمديد است.

‌ماده 17 - قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس‌از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد.

‌ماده 18 - چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء‌سابقه خدمت كارگر محسوب مي‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي‌وي را نيز پرداخت نمايد.
‌تبصره - كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه‌درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.

‌ماده 19 - در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود‌برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي‌شود.

‌ماده 20 - در هر يك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در‌حكم اخراج غير قانوني محسوب مي‌شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (‌در صورتي كه كارگر عذر موجه‌نداشته باشد) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر‌به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي‌پرداخت نمايد.
‌تبصره - چنانچه كارگر بودن عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از‌مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي‌شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر‌سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.

‌مبحث سوم - خاتمه قرارداد كار

‌ماده 21 - قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد:
‌الف - فوت كارگر
ب - بازنشستگي كارگر
ج - ازكارافتادگي كلي كارگر
‌د - انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
ه - پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است
‌و - استعفاي كارگر.
‌تبصره - كارگري كه استعفا مي‌كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه‌حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و‌انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
‌ماده 22 - در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به‌وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
‌تبصره - تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تأمين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسبت‌به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.

‌ماده 23 - كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري‌هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، ازكارافتادگي كلي و جزيي و يا‌مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.

‌ماده 24 - در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر، به كار اشتغال‌داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت‌نمايد.

‌ماده 25 - هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.
‌تبصره - رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف است.

‌ماده 26 - هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي‌محل، قابل اجرا است.‌در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم‌الاجرا است.

‌ماده 27 - هر گاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آيين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به‌عنوان "‌حق سنوات" به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.‌در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر
مسأله با توافق حل نشد به هيأت‌تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد‌كار به حالت تعليق در مي‌آيد.
‌تبصره 1 - كارگاه‌هايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد‌نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 158 اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است.
‌تبصره 2 - موارد قصور و دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه‌ها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير‌كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

‌ماده 28 - نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار،‌در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
‌تبصره 1 - هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما،‌فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت‌يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
‌تبصره 2 - در كارگاه‌هايي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار)‌تشكيل نشده و يا اين كه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي‌باشد. نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي قبل از اعلام نظر‌قطعي هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي نهايي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده‌و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

‌مبحث چهارم - جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

‌ماده 29 - در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگرش شناخته شود كارگر استحقاق دريافت‌خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.
‌
ماده 30 - چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (‌زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش‌بيني (‌جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن‌بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به وجود مي‌آيد به‌كار اصلي بگمارد.
‌تبصره - دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و‌نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تأمين معاش كارگران بيكار شده كارگاه‌هاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و‌سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

‌ماده 31 - چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ ازكارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر‌سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.‌اين وجه علاوه بر مستمري ازكارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود.

‌ماده 32 - اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (‌بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان‌بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه‌آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.

‌ماده 33 - تشخيص موارد ازكارافتادگي كلي و جزيي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام‌وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي‌شود. بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت‌وزيران خواهد رسيد.

مباحث		نام نويسنده	Comments	نمايش ها	آخرين پست
Related topics
	قانون كار ( فصل 3.4 )	yasgol	0	183	سه شنبه جولاي 14, 2009 5:10 am yasgol
	قانون كار (فصل 5.6 )	yasgol	0	120	سه شنبه جولاي 14, 2009 5:12 am yasgol
	قانون كار ( فصل 7.8.9.10 )	yasgol	0	114	سه شنبه جولاي 14, 2009 5:23 am yasgol
	قانون كار ( فصل 11.12 )	yasgol	0	125	سه شنبه جولاي 14, 2009 5:27 am yasgol
	قانون تصديق انحصار وراثت	yasgol	0	67	سه شنبه جولاي 14, 2009 5:05 am yasgol

قانون كار ( فصل 1.2.3 )

چه کسي حاضر است؟